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INTERNAL POLICIES

This document outlines the internal policies of Live Now Technology SLU. These policies are designed to ensure a safe, secure, and high-quality work environment, while also adhering to legal and regulatory requirements. Our commitment to integrity, security, and operational excellence is reflected in the following internal policies.

Each policy is available for download in PDF format for further reference.

📜 Code of Conduct

Our Code of Conduct defines the ethical standards and expectations for all employees, partners, and stakeholders. It outlines principles of integrity, respect, accountability, and professional behavior in all business operations and interactions.

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🔐 Information Security Policy

This policy establishes the framework for protecting sensitive company and client data, ensuring confidentiality, integrity, and availability. It covers access control, data handling, cybersecurity measures, and compliance with GDPR and other data protection regulations.

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⚕ Occupational Health and Safety Policy

Live Now Technology prioritizes the health and safety of all employees. This policy ensures a safe working environment by outlining risk assessments, workplace safety protocols, emergency preparedness, and compliance with occupational health regulations.

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🌍 Environmental Policy

Our commitment to sustainability and environmental responsibility is at the core of this policy. It includes energy efficiency measures, waste management practices, carbon footprint reduction, and compliance with environmental regulations.

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🏆 Quality Policy

We strive for excellence in every aspect of our work. This policy defines our quality management system, continuous improvement practices, compliance with industry standards, and customer satisfaction commitments.

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🛡 Business Continuity Policy & Information Security Crisis Management Plan

This policy outlines risk management, disaster recovery, and crisis response strategies to ensure operational resilience. It details how Live Now Technology prepares for, responds to, and recovers from disruptions while maintaining critical services.

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🚨 Security Incident Response Procedure

A structured approach to handling security incidents, cyber threats, and data breaches. This policy defines incident detection, reporting, containment, investigation, and mitigation strategies to minimize risks and ensure a swift response.

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🛠 Vulnerability Management Policy

This policy ensures that software, infrastructure, and systems are regularly assessed for vulnerabilities and security risks. It covers patch management, penetration testing, security audits, and regulatory compliance requirements.

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📢 Internal Employee Communication Channel (Anonymous Reporting Mechanism)

To foster a transparent and ethical work culture, this policy introduces a confidential and anonymous mechanism for employees to report ethical concerns, security issues, or workplace misconduct without fear of retaliation.

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📢 Internal: Politicas de Igualdad

To foster a transparent and ethical work culture, this policy introduces a the public mechanisms related to the equality and fairness of the Company.

Criterios de acceso al empleo

La entidad solicitante manifiesta su compromiso firme con la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los procesos de selección y acceso al empleo, de acuerdo con lo establecido en:

  • La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • El Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad y su registro.
  • El Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Y demás normativa aplicable en materia de no discriminación en el ámbito laboral.

En cumplimiento de dicha normativa, y alineados con los principios de la Estrategia RIS3 ampliada, la empresa aplicará las siguientes medidas específicas y verificables en el marco del proyecto:

  1. Redacción inclusiva y neutral de las ofertas. Todas las ofertas de empleo vinculadas al proyecto serán redactadas en lenguaje inclusivo, evitando estereotipos de género, y especificando claramente qué se trata de un entorno laboral comprometido con la igualdad.

Ejemplo de cláusula: “Esta empresa aplica políticas activas de igualdad de oportunidades. Se valorarán candidaturas independientemente del sexo, identidad de género, orientación sexual, origen, religión o situación familiar”.

  1. Difusión paritaria en canales diversos. Las ofertas se publicarán en:
    1. Plataformas generalistas (InfoJobs, LinkedIn).
    2. Canales específicos que promueven la igualdad y la diversidad, incluyendo bolsas de empleo de asociaciones de mujeres tecnólogas o redes de talento femenino. Esto tiene como objetivo alcanzar una masa crítica de candidaturas de ambos sexos.
  2. Evaluación basada exclusivamente en competencias objetivas. Durante el proceso de selección:
    1. Se establecerán criterios de valoración previamente definidos y publicados (hard & soft skills).
    2. Se utilizarán herramientas estandarizadas de evaluación (pruebas técnicas, matrices comparativas) para minimizar sesgos inconscientes.
    3. Se eliminarán preguntas no relacionadas con el desempeño profesional, como las relativas a la vida familiar, futura maternidad o disponibilidad horaria no razonable.
  3. Formación obligatoria en igualdad para personal con funciones de contratación. El equipo responsable de selección y contratación recibirá formación obligatoria sobre:
    1. Marco legal de igualdad y no discriminación.
    2. Sesgos inconscientes y estereotipos de género.
    3. Buenas prácticas en igualdad de oportunidades en procesos de selección.
  4. Registro y trazabilidad de los procesos. Todos los procesos de contratación vinculados al proyecto quedarán documentados con:
    1. Publicaciones de oferta.
    2. Listados de candidaturas.
    3. Matrices de puntuación.
    4. Actas o registros de entrevistas.

Esto garantiza la verificabilidad ante cualquier control o auditoría, y permite identificar posibles brechas para su corrección.

  1. Indicadores de seguimiento. Durante el desarrollo del proyecto se monitorizarán los siguientes KPIs:
    1. % de candidaturas recibidas por sexo.
    2. % de personas pre seleccionadas y contratadas por sexo.
    3. Comparación entre resultados y composición de la plantilla.

Estos indicadores formarán parte del sistema interno de calidad y mejora continua.

En resumen, el acceso a los puestos de trabajo relacionados con el proyecto subvencionado se regirá por los principios de mérito, capacidad, objetividad, igualdad real y transparencia, de acuerdo con la legislación laboral española y las directrices comunitarias en materia de igualdad de género.

• Criterios de promoción

Nuestra empresa promueve un entorno de trabajo basado en el mérito, la competencia profesional y el principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, conforme a lo establecido en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, así como en el Real Decreto 901/2020, que establece la obligatoriedad de criterios objetivos y transparentes en la promoción profesional, especialmente en empresas beneficiarias de ayudas públicas.

Durante la ejecución del proyecto subvencionado y con carácter general en la cultura empresarial, se aplicarán las siguientes medidas concretas para garantizar que los procesos de promoción interna se desarrollen sin sesgos de género ni discriminación directa o indirecta:

  1. Publicidad de oportunidades internas. Todas las oportunidades de promoción o mejora profesional vinculadas al proyecto (como ascensos, asignación de tareas de responsabilidad, ampliación de funciones o acceso a puestos técnicos de mayor nivel) serán comunicadas internamente y de forma pública a toda la plantilla, garantizando:
    1. Igual acceso a la información.
    2. Tiempos razonables para la presentación de candidaturas.
    3. Canales de comunicación directos como el mailing corporativo.
  2. Definición previa y objetiva de criterios de promoción. Se establecerán y comunicarán previamente los requisitos objetivos de acceso a cada proceso de promoción, que podrán incluir:
    1. Experiencia técnica acreditada.
    2. Evaluación de desempeño en el puesto actual.
    3. Participación en proyectos clave.
    4. Formación técnica relevante o habilidades específicas.

Estos criterios estarán alineados con los perfiles requeridos en el proyecto subvencionado y serán comunes para toda la plantilla, sin distinción por razón de sexo, edad u otras características personales no profesionales.

  1. Registro documental y trazabilidad. Toda decisión de promoción será documentada e incorporada a los sistemas internos de gestión de personal y de cumplimiento normativo. Esto incluye:
    1. Listados de personas interesadas.
    2. Resultados de evaluaciones comparativas.
    3. Motivos objetivos de selección de la persona promocionada.

Esta trazabilidad permitirá, si fuera requerido, demostrar que la promoción se ha basado exclusivamente en criterios profesionales transparentes y no discriminatorios.

  1. Indicadores de seguimiento. Para garantizar una mejora continua en materia de igualdad, se monitorizarán y analizarán periódicamente los siguientes indicadores:
    1. Porcentaje de promociones realizadas por sexo.
    2. Evolución de la participación femenina en puestos de responsabilidad.
    3. Comparativa entre el porcentaje de mujeres en plantilla y el porcentaje de mujeres promocionadas.

En caso de detectar desigualdades no justificadas, se activarán medidas correctoras dentro del marco de revisión de políticas de RRHH.

En definitiva, la empresa se compromete a garantizar la igualdad efectiva de oportunidades de desarrollo profesional para todas las personas que integran el equipo, incluyendo aquellas vinculadas directamente al proyecto subvencionado. La promoción interna se rige por los principios de objetividad, transparencia, mérito, capacidad y corresponsabilidad.

• Sistemas y criterios de retribución que cumplan con los parámetros de publicidad, objetividad y transparencia y fomenten el principio de igualdad y no discriminación.

La empresa asume el compromiso firme de garantizar que la política retributiva aplicada a todas las personas trabajadoras, y en especial a quienes participen en el desarrollo del proyecto subvencionado, cumpla rigurosamente con los principios de igualdad retributiva, transparencia, objetividad y no discriminación por razón de sexo o cualquier otra condición personal o social, conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y en la Ley Orgánica 3/2007.

La estructura retributiva de la empresa se basa en un modelo por niveles y bandas salariales definido según el valor del puesto, sin vinculación a la persona que lo ocupa. Las condiciones salariales se establecen atendiendo a criterios técnicos, de responsabilidad, cualificación y experiencia profesional, y son aplicables de forma homogénea a personas que desempeñan funciones equivalentes.

A fin de asegurar la correcta implementación de este modelo, se adoptan las siguientes medidas:

  1. Transparencia retributiva. Todas las personas trabajadoras tienen acceso a la estructura general de bandas salariales de la empresa a través de documentación interna, y las condiciones económicas se comunican expresamente por escrito en el momento de la contratación o en cualquier proceso de revisión. En caso de personas vinculadas al proyecto subvencionado, se les facilitará toda la información relativa al sistema retributivo que les afecta.
  2. Registro retributivo. La empresa elabora y actualiza anualmente un registro retributivo desagregado por sexo, conforme al artículo 5 del Real Decreto 902/2020. Este registro incluye:
    1. Retribución total anual (salarial y complementaria).
    2. Diferencias porcentuales por sexo, categoría y puesto.
    3. Causas objetivas de posibles diferencias (si las hubiera), justificadas documentalmente.

Este registro estará a disposición de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, de la inspección laboral en caso de requerimiento.

  1. Evaluación objetiva del desempeño. Los complementos retributivos variables o incentivos que pueda recibir el personal vinculado al proyecto se basarán exclusivamente en el cumplimiento de objetivos o indicadores claramente definidos, y nunca en elementos subjetivos no evaluables.
  2. Medidas de corrección en caso de brecha salarial no justificada. En el caso de que, a través del análisis del registro retributivo, se detectasen diferencias no objetivamente justificadas, la empresa se compromete a:
    1. Realizar un informe de diagnóstico.
    2. Adoptar un plan corrector con plazos definidos y medidas concretas.
    3. Documentar y comunicar las acciones adoptadas a la plantilla.
  3. Verificabilidad del sistema ante órganos de control. Todos los elementos retributivos del personal vinculado al proyecto serán claramente trazables, justificados y accesibles para cualquier revisión por parte de la administración pública, garantizando así el cumplimiento del principio de transparencia en el uso de fondos públicos.

• Implantación de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (códigos de conducta, protocolos de actuación…).

La empresa ha adoptado un conjunto de medidas específicas orientadas a prevenir, detectar y actuar frente a situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el entorno laboral, cumpliendo lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, que obliga a todas las empresas, independientemente de su tamaño, a disponer de procedimientos específicos para tal fin.

Estas medidas están integradas dentro de la política general de igualdad y buenas prácticas de la empresa, que se pueden encontrar en su web, y se articulan de la siguiente manera:

  1. Protocolo de prevención y actuación frente al acoso. La empresa dispone de un protocolo específico para la prevención y actuación en casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, que ha sido aprobado, difundido y firmado por la dirección. Este protocolo establece:
    1. Definición clara y concreta de las conductas constitutivas de acoso.
    2. Canales confidenciales para presentar denuncias o comunicaciones internas.
    3. Procedimiento garantista de investigación con plazos definidos.
    4. Medidas cautelares durante el proceso, en caso necesario.
    5. Sanciones aplicables y mecanismos de reparación.

El protocolo se encuentra disponible en el portal interno de empleados y en la web corporativa, y se facilita también a las nuevas incorporaciones dentro del programa de onboarding.

  1. Código de conducta con perspectiva de género. La empresa ha aprobado un código de conducta profesional que establece normas de convivencia laboral y principios de comportamiento responsable, incluyendo cláusulas explícitas contra la violencia o discriminación por motivos de género.

Este código forma parte del marco ético y de integridad de la organización, y se integra como documento de referencia en todos los procesos internos de RRHH, incluidos los vinculados al proyecto subvencionado.

  1. Formación y sensibilización. La plantilla recibe periódicamente acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad, respeto, prevención del acoso y comunicación no sexista. Esta formación:
    1. Es obligatoria para todo el personal directivo y responsables de equipo.
    2. Se incluye en el onboarding inicial para nuevas incorporaciones.
    3. Se actualiza en función de la evolución normativa o de buenas prácticas.
  2. Compromiso explícito en la cultura de la empresa. Desde la dirección se impulsa una cultura organizativa basada en la tolerancia cero frente al acoso y la violencia en el trabajo, reflejada en:
    1. Las comunicaciones internas periódicas.
    2. La documentación contractual y reglamentos internos.
    3. El posicionamiento público de la empresa como organización inclusiva y segura.
  3. Verificabilidad ante auditoría o inspección. Todos los documentos (protocolo, formación impartida, actas, comunicaciones internas) están archivados y a disposición de los órganos competentes, como parte del compromiso con la gestión responsable de las ayudas públicas y el cumplimiento efectivo del marco legal.

• Adopción de medidas en las empresas para impulsar la presencia de mujeres en los consejos de administración, en otros órganos colegiados y en el resto de los diferentes puestos de toma de decisión y su evolución en los últimos años

La empresa es consciente del desequilibrio estructural que históricamente ha existido en cuanto a la representación de mujeres en los puestos de toma de decisiones, especialmente en el sector tecnológico. Por ello, asume como prioridad estratégica fomentar activamente la participación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos colegiados, equipos directivos y puestos con capacidad de liderazgo y decisión, tanto a nivel actual como en el crecimiento futuro.

En este sentido, se han adoptado las siguientes medidas específicas, adecuadas a la dimensión y evolución de la empresa:

  1. Compromiso formal con la paridad en la estructura de gobierno. El compromiso con la igualdad efectiva se manifiesta en la propia estructura de gobierno corporativo, donde se ha establecido como principio rector el objetivo de alcanzar y mantener un equilibrio de género en los órganos colegiados, comités de decisión técnica y dirección de proyectos.

En fases de expansión, se aplicará el principio de igualdad sustantiva para que las incorporaciones a órganos de dirección prioricen la representación femenina en puestos técnicos y estratégicos, especialmente en áreas tradicionalmente masculinizadas como la ingeniería, el desarrollo de software o la gestión de sistemas.

  1. Promoción interna de talento femenino hacia puestos de responsabilidad. La empresa fomenta activamente la progresión profesional de las mujeres de la plantilla, especialmente hacia puestos con capacidad de liderazgo. Esto incluye:
    1. Identificación del talento femenino interno con potencial de liderazgo.
    2. Inclusión preferente en formaciones en gestión de equipos, dirección de proyectos o negociación.
    3. Evaluación interna periódica de oportunidades de crecimiento profesional desde una perspectiva de equidad.
  2. Inclusión del principio de representación equilibrada en futuras ampliaciones. De cara a la ejecución del proyecto subvencionado, y como parte del plan de crecimiento previsto en la Fase II del modelo de negocio, cualquier nuevo órgano de decisión, consejo asesor o comité estratégico creado deberá respetar una composición equilibrada, de acuerdo con la definición recogida en la Ley Orgánica 3/2007 (mínimo del 40% de representación de cada sexo, siempre que sea posible).
  3. Monitorización y evolución de indicadores. Se tendrá un seguimiento interno que permita monitorizar la presencia de mujeres en:
    1. Órganos de decisión.
    2. Coordinación de proyectos.
    3. Equipos técnicos de alto nivel.
    4. Cargos de responsabilidad o funciones de representación externa.

Este sistema permite evaluar la evolución a lo largo del tiempo, detectar posibles brechas y diseñar medidas correctoras si fuera necesario.

Con este conjunto de medidas, la empresa busca no solo cumplir con la legislación vigente, sino también impulsar un cambio estructural y permanente hacia un modelo de liderazgo más equilibrado, representativo y diverso, especialmente relevante en el sector digital y de innovación.